融合与互补：企业文化和人力资源彼此成就的重要抓手

责任编辑：新商业 来源: 中国315防伪网 2024-07-11 14:05:59

　　文/全青丰中国石化销售股份有限公司湖南石油分公司

　　企业文化作为组织的核心价值观和信仰，能够引导和激励员工追求协同共赢、创造价值的目标，从而推动组织的可持续发展。在人力资源管理过程中，充分引入企业文化建设有利于更大程度挖掘、激发人力资源的价值，使企业工作效率与工作质量得到进一步提高，从而推动企业实现高质量发展。

　　企业文化与人力资源管理的关联性

　　企业文化和人力资源管理之间存在着紧密的关联性。企业文化和企业人力资源管理主要在以下环节存在关联性。一是人员招聘环节。企业文化建设能够吸引和筛选符合其共同价值观的候选人。二是培训和发展环节。在企业员工培训发展过程中，都会输入企业的价值观、行为准则和工作方式，引导员工统一思想和行为。三是绩效管理环节。企业文化能够为绩效评估提供基础依据，企业文化中的价值观和行为准则可以作为评估员工表现的准则。四是领导力和管理环节。企业文化也会影响领导力和管理风格。领导者需要根据企业文化来制定管理策略和方式，从而达到组织目标。

　　国内外成功发展壮大的一流企业，都非常注重将企业文化建设与人力资源管理紧密联系，实现两者相互融合、相互促进，达到1+1>2的效果。

　　世界500强、全球领先的ICT基层设施和智能终端提供商—华为公司，将企业文化纳入人力资源管理全流程。在招聘环节，重点录取认同“以客户为中心”“以奋斗者为本”“长期艰苦奋斗”等华为核心价值观的人员;在入职培训环节，华为企业文化与核心价值观是重点学习内容;在绩效管理环节，通过科学评价绩效贡献，驱动华为核心价值观在价值链中有效落地，让企业文化“生根”。华为认为，价值创造的源头是客户需求驱动，因此坚持以客户为中心，在目标制定、绩效执行与辅导时导向全力创造价值;在绩效评价和沟通时，价值评价的标尺是“为客户提供有效服务”，价值评价导向责任结果、赛马文化、分层分类相对考核;价值分配则坚持导向“以奋斗者为本”“不让雷锋吃亏”“冲锋和企业可持续发展”。

　　在干部培训和晋升等环节，华为坚持机会和待遇向奋斗者倾斜，充分发挥物质激励和非物质激励的作用，助力奋斗者在成就公司的同时，实现自己的价值。如上所述，华为通过将企业文化与人力资源管理深度融合，充分凝聚和激发了全员的才华、潜能，推动华为公司在30年时间中，成长为世界一流企业。

　　企业文化建设与人力资源

　　管理协同联动的现状

　　企业人力资源管理和企业文化建设的融合互促的积极作用体现在以下方面：

　　一是目标一致，都是通过影响员工思想，让其朝着共同目标前进，推动企业稳步发展。

　　二是目的一致，人力资源管理和企业文化建设都是提高人力资源价值的重要手段，对于提升企业经济效益具有一定作用。

　　三是对象一致，企业人力资源管理和企业文化都是面向员工的，主要是传递出先进思想意识，让员工保持正确价值观，增强在实际工作中的战斗力。

　　当前，也有一些企业不注意将企业文化建设和人力资源管理融合互促。

　　一方面，很多企业的企业文化建设形式单一，传统企业文化的宣传采用座谈的方式，通过会议等进行大量理论灌输，导致工作缺乏活力，员工学习积极性偏低。文化内涵落后，由于工作内容没有及时更新，存在严重滞后性，与实际情况不相符合，文化宣传效率大大降低。

　　另一方面，尚未重视在人力资源管理全过程中融入企业文化。譬如，招聘环节对应聘人员认同企业文化与否进行要求;入职培训环节企业文化教育内容不深刻;在绩效管理、价值评价和分配等环节，没有将企业文化，特别是核心价值观导入，没有发挥绩效考核和薪酬分配对企业文化落实落地的引导作用，进而难以确保企业发展战略、经营理念和竞争战术等得到有效执行，最终影响了企业经营管理的效率提升，导致企业发展目标无法更好实现。

　　促进企业文化建设与人力资源管理

　　相互成就的策略和建议

　　人力资源管理和企业文化关系密切，在企业文化建设中要发挥出人力资源管理的优势，不断提升企业文化建设水平。

　　持之以恒加强员工思想宣传教育。人力资源管理和企业文化都是对员工开展思想教育，要构建全方位的宣传渠道，有效利用企业内部各种思想教育载体，包括刊物、墙报、广播等，除了传统宣传方式外，还要发挥新媒体的作用，有效利用微信、微博快速、方便等特点，采取员工喜闻乐见的方式，全面广泛宣传企业文化，及时开展当前形势和任务教育，让每一名员工全面、深刻、充分了解企业文化的主要内容、内涵意义和价值理念。

　　创新企业文化传播形式和方法。要树立起创新意识，根据时代发展变化优化工作方式，创新企业管理和文化传播的方式与方法，将信息技术引入到人力资源管理中来。例如运用多媒体向员工展示教学资源会产生巨大吸引力，使员工集中注意力去学习，领悟企业传递的思想精神，提升个人文化素养。

　　构建体现企业文化核心价值观的绩效管理机制。学习借鉴华为的奋斗者激励机制，以绩效管理为依据，综合考量直接价值贡献、战略性贡献、关键事件贡献，从工资待遇、职级晋升、奖金分配、精神鼓励等多元素考虑，构建一套驱动企业文化核心价值观在价值链中有效落地的绩效管理体系。

　　在工资待遇上，不断改革绩效管理体系，做好目标设定、绩效辅导、绩效评价、绩效反馈，注重在绩效管理和激励体系建设目标中提升团队的工作氛围和战斗力。在绩效目标体系中，把组织目标放在最优先位置，其次才是考核个人的绩效目标。普通员工只针对业务KPI目标，管理人员的绩效还要包含对团队人员的管理以及公司的整体战略目标和要求。在精神鼓励上，大胆给予认同和践行企业核心价值观的优秀者更多机会、更大荣誉，让其有名有利有实惠，进而引导更多员工自觉践行企业文化，自觉聚焦企业发展战略及核心理念，自觉为推动企业高质量发展贡献更多智慧和力量。

　　加强人才队伍建设。无论是人力资源管理还是企业文化建设，都需要一支优秀的人才队伍为实际工作开展提供可靠的人力资源保障。目前一些企业工作人员水平参差不齐，对企业文化建设会产生不利影响，所以企业在选拔人才时要明确标准，除了具备较强业务能力外，良好职业素养和个人品行也是非常重要的。企业要意识到优秀人才在企业文化建设中的重要性，要加快队伍建设速度，保证各项工作的有序开展。

　　企业文化是企业的核心，包括企业的精神、发展目标等方面。企业要提升建设水平，将先进思想融入企业文化中来，保证企业文化的先进性，支持企业的健康发展。企业人力资源管理和企业文化建设存在密切联系，要提高对企业文化和人力资源管理协同工作的重视程度，将企业文化，特别是企业核心价值观等内容有机融入人力资源管理全过程，推动企业文化在员工中入脑入心，转化为积极主动的自觉实践。

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