用绩效管理撬动企业人力资源管理

责任编辑：新商业来源: 中国315防伪网 2024-09-08 11:14:26

　　文/蔡建清奥园智慧生活服务(广州)集团有限公司

　　随着时代的不断发展和进步，企业之间的竞争已不仅是产品和业务的竞争，更是管理的竞争。在企业管理工作中，最根本的就是对人力资源的管理。人力资源管理是否高效，直接关系企业预期目标能否实现。而企业要想提高人力资源管理效率，就必须做好绩效管理。在企业内部开展绩效管理，主要是按照相关规定对员工进行考核，以帮助企业内部员工实现自我价值。

　　绩效管理对于企业人力资源管理有何作用

　　激发企业员工工作积极性。企业在制定规范的考核标准后，使用其对企业职工工作表现、工作能力、工作态度、工作结果等进行综合考核和评价，并将考核评价结果与薪酬发放、职级晋升等挂钩，可以促使职工自觉地规范和约束行为，认真履行工作职责并完成工作任务。再加上企业不断健全奖惩制度，对表现良好、善于创新的职工给予适当的奖励，则可以提高企业员工工作的积极性、增强归属感和向心力，同时也有助于吸引和留住人才。

　　有效提升人力资源管理效率。开展绩效管理是企业人力资源水平得以提升的关键，良好的绩效管理氛围可以促使员工全身心投入工作。企业利用科学、有效的绩效管理方法，可以优化人力资源管理模式，使管理工作更加规范;利用科学、合理的绩效管理方法，可以客观评价员工的工作情况，指出员工工作的不足，促使其及时改正，提高工作效率，以更好地为企业服务;利用科学、可行的绩效管理方法，可以获取详尽的绩效数据，为人事调动、职业规划、加薪等提供依据，形成企业和个人相互促进的良性循环模式。

　　绩效管理在企业人力资源管理中的应用现状

　　绩效考核被视为绩效管理的全部。绩效考核和绩效管理并不是完全相同的，但是部分企业在实际经营和管理的过程中，并没有重视绩效管理，仅仅是简单地做一些宣传，事实上，它们大多数的绩效管理制度都没有得到贯彻落实。还有一部分企业认为绩效考核和绩效管理是相同的，在企业内部形成了“绩效管理=绩效考核=考评=打分=扣钱”的认知。实操中，企业或是因为重视程度不足，或是因为能力不足，仅仅只是给员工打分，除了增加管理者的工作量外对提升绩效并没有帮助。

　　绩效目标制定不合理。企业战略目标决定了人力资源目标，也决定了企业绩效目标。在现实工作中，有些企业追求大而全，一个岗位的绩效指标甚至可以达到20条、30条之多，每项指标权重太小，会使员工无法区分重点或故意避重就轻。

　　绩效考核标准不明确。企业在确认绩效目标后，还需要制定一套完善的考核标准，帮助员工明确努力的方向。实操中经常有企业设定了绩效目标，但没有明确考核标准。例如，企业营收目标是一亿元，考核权重是20%，但没有考核标准，如果员工超额完成，那是否有额外的激励?激励是否有封顶?如果只完成了9999万元是否就会获得0分?如果是这样，那完成9999万元的业绩与完成5000万元的业绩都是0分，是否会造成员工不再努力。考核标准不确定容易造成企业考核结果具有随意性。

　　绩效考核结果应用方式单一。受到传统思维的影响，部分企业没有意识到内部员工具有多样化的发展需求，大多采取物质激励和惩罚的方式。将绩效与薪酬联系的同时只扣不奖，这就是员工一提起绩效管理就觉得是企业扣钱的手段的主要原因。

　　绩效管理在企业人力资源管理中的应用策略

　　加强绩效管理而不是只重视绩效考核。企业必须意识到，绩效管理的最终目的是明确员工的工作目标。将员工的个人发展和企业的发展有机结合，通过提高员工的个人业绩，实现企业战略目标，而不是为了惩罚员工。绩效管理围绕企业愿景和战略目标制定绩效计划、开展绩效监控等，这是一个良性循环过程。绩效考核只是其中的一部分，并不能够代表绩效管理的全部。

　　合理确定绩效管理目标。企业设定绩效目标应该围绕战略目标开展，而且随着战略目标的调整，绩效目标也要及时调整。所以首先要明确企业战略目标，通俗来讲就是“要什么，考什么”。某企业已在港交所上市，2021年之前，市场对该类型企业的关注重点是管理规模、营收、利润，彼时围绕企业战略目标，绩效考核更倾向于这些方面。但随着企业现金流的枯竭，其绩效目标从原来的关注营收、利润、满意度、规模调整为关注现金收入、现金流量。

　　目标设定应当合情合理。企业设置绩效目标不宜过高也不宜过低，过高容易使员工丧失冲刺的信心，最终可能导致无法将绩效考核结果应用到位。而将绩效考核目标设置过低，就不能使企业实现进一步发展。同时，企业要更多地制定可以定量考核的指标，以此减少主观因素的影响，避免人为因素的干扰。

　　有效沟通可以更好地推动绩效管理。沟通是贯穿绩效管理全程的，在设定绩效目标的时候，企业应当和被考核者就考核的重点与标准进行沟通，以明确相关目标及标准。在考核完成后，还要针对考核结果予以沟通，从而促进绩效改进目标达成。

　　明确绩效管理考核标准。首先，企业要明确指标定义。某物业服务企业很重要的一项指标是物业管理费收缴率，因此，该企业需要明确收缴的应收指的是什么、实收指的是什么，而应收中的物业管理费指的是当年的应收，还是当年加往年欠费的应收，都应当予以明确。

　　明确考核标准。同样以物业管理费收缴率为例，比如某单位收缴率绩效目标为95%，那同时需明确考核标准，考核前设定考核公式。比如以完成率为标准考核，企业可以设定完成率为X，考核得分为Y。当完成率X<65%，得分Y=0;当65%≤X<85%，得分Y=0.5*完成率X*权重*100;当85%≤X<110%，得分Y=完成率X*权重*100;当X≥110%，得分Y=1.1*权重*100。具体的考核标准应当结合企业实际予以设定。

　　加强绩效考核结果应用。首先，企业可将考核结果应用于奖惩及薪酬发放方面。绩效考核最直观的作用就是评价个人及团队的贡献，以此更好地在奖惩、薪酬分配过程中体现公平原则。一般而言，为了发挥薪酬的激励作用，企业员工的薪酬中会有一部分与绩效挂钩。企业要根据不同岗位、不同级别设置不同等级的绩效工资，其中，职级越高绩效工资占比就应当越高。同时要区分不同的岗位类型，销售类、生产类一般绩效占比较高，职能类绩效占比较低。绩效考核结果除了应用于日常的奖惩、绩效发放，还可作为各类奖金分配的重要参考标准。

　　应用于职位调动决策。绩效考核、绩效评价结果是职位调动的重要依据。职位调动不仅包括纵向的晋升或降职、淘汰，还包括横向之间的工作轮换。对于考核结果优异的员工，企业会予以晋升，对于考核结果不理想的员工，企业会考虑予以降职或调换职位。

　　作为开发培训内容时的参考。培训的主要目的是使员工获得工作所需的知识和能力。通过绩效考核及分析，可以找出员工的不足，从而进行有针对性的培训，使培训效果事半功倍。

　　建立相适应的人力资源管理体系。企业在绩效管理的过程中能否实现绩效管理的目标，最根本的原因在于人力资源管理系统是否科学完善。经过社会调查和研究发现，目前大多数企业之所以无法达成绩效管理的目标，主要是因为自身的人力资源管理系统存在一定问题。为了解决这些问题，企业必须对人力资源管理系统进行完善和调整，并建立现代化的人力资源管理体系，在全面了解企业自身发展情况的基础上，将其与员工的绩效和薪酬体系直接挂钩，从而最大程度发挥薪酬激励的作用。一旦员工有突出表现，一方面可以给予员工物质上的激励，另一方面还可以给予精神上的激励。在日常人力资源管理的过程中，关注员工多样化的需求，帮助员工建立长远的职业规划，将员工的个人发展和企业的长期发展进行有机结合，从而提高员工在企业内部的归属感和信任感，从根本上激发员工的工作效率和积极主动性。

　　加强对各级人员的培训。在绩效管理过程中，由于涉及的环节和部门相对来说比较多，因此必须降低出现风险的概率。要想发挥人力资源管理的作用，必须在企业内部加强绩效管理方面的工作培训。无论是管理者还是员工都应该提高对绩效管理的认识，明确绩效管理的价值，并让员工明白绩效管理的质量和自身工作有重要联系。对绩效管理的相关人员进行培训，需要坚持以人为本的绩效管理理念。通过专业培训提高员工素质，加强工作人员对绩效管理的认知，从而提高员工对绩效管理的配合度。在绩效管理的过程中尊重每一位员工的想法，实施弹性的福利制度，多元化保障员工的个性化需求，从而提高企业内部的凝聚力和团队合作能力，更好地实现绩效管理的效果。

　　企业之间的竞争从根本上来说是人才之间的竞争，要想更好地发挥人才的价值和优势，必须要合理确定绩效管理的目标，建立一套科学完善的绩效管理体系，加强绩效管理，明确绩效管理的考核标准，加强绩效考核结果的应用。只有这样才可以全方位提高员工工作的积极性，从而增强企业的核心竞争力，实现稳定可持续发展。

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