如何破解人力资源管理中的绩效考核问题

责任编辑：新商业来源: 中国315防伪网 2025-04-23 09:23:44

　　文/南兆新无棣县物资商业保障服务中心

　　绩效考核是人力资源管理中的一种重要方法，它通过量化评价员工的工作表现，从而为薪酬分配，晋升决策和培训发展提供关键依据。绩效考核既可以调动员工提高工作绩效的积极性，又可以指导员工的行为符合企业的战略目标。

　　在国有企业的人力资源管理中，绩效考核是重要的工作事项之一。绩效考核通过制定详尽的工作标准与评价指标体系，助力管理层精准评估职工的工作效率、团队协作能力、创新意识及职业操守等多维度表现。这不仅有助于激励和引导职工提升个人能力和业绩，还对薪酬分配、晋升决策、职工培训及职业发展规划等业务产生了重要影响。高效的绩效考核机制能够推动国有企业更充分地实现其社会价值与经济目标，并进一步增进职工的工作满意度及对企业的归属感。因此，国有企业要对绩效考核引起足够重视，并采取积极的措施不断优化和改进考核机制，以提高绩效考核的实际效用。

　　绩效考核中存在的问题

　　绩效指标设置不合理。一些国有企业绩效指标的设定往往出现脱离实际的情况。部分指标未能精准反映岗位核心职责及工作重心，过分侧重于易量化的常规任务，忽视了关键业务成果及创新贡献的考量。指标权重的分配缺乏科学依据，未能依据岗位价值及业务战略进行合理调整，导致员工工作导向与企业目标产生偏差。由于指标更新的延迟，企业难以适应不断变化的市场环境和业务调整，这导致考核机制难以有效地指导员工行为，从而妨碍了企业竞争力的进一步提升。

　　绩效考核体系不完善。一些国有企业的绩效考核体系存在着诸多漏洞。考核维度简单，大多以工作业绩为中心，对于员工的工作能力，工作态度和团队协作等关键要素的考核不充分，很难完整地展现员工的工作表现。考核方法选择不当，例如部分企业盲目跟风采用流行方法，未结合自身实际情况，导致考核结果不准确且缺乏可靠性，考核周期的设置缺少足够的灵活性，采用一刀切的方式无法适应不同岗位的工作特性。这些问题不仅增加了管理成本，还难以捕捉员工工作中的动态变化，从而影响了考核的效果。

　　考核结果运用不充分。当前，部分国有企业在绩效考核结果应用上存在显著短板，薪酬调整与绩效挂钩不紧密，优秀员工与普通员工间的薪酬差距有限，难以充分发挥激励效应。职位晋升时，考核结果非主要考量因素，非绩效因素干扰显著，阻碍了优秀人才的晋升通道，降低了其工作积极性。在培训和发展环节中，没有根据考核结果准确地确定员工的能力短板，缺乏针对性的培训计划，浪费了企业的培训资源，同时不利于员工个人的发展和企业的人才储备。

　　绩效反馈机制不健全。一些国有企业绩效反馈机制运行不畅，使员工不能第一时间知道自己的工作表现而错失最佳的改善时机。反馈的内容含糊笼统，大多是定性的评价，没有具体的数据和事实的支持，职工很难清楚地知道自身问题所在和改进的方向。且反馈过程缺乏双向互动，多为上级单向传达，员工意见与诉求无法有效表达，导致员工对考核结果认同感低，甚至产生抵触情绪，破坏了企业内部的和谐氛围并弱化了绩效考核的积极作用。

　　绩效考核问题解决对策

　　基于岗位价值，科学设定绩效指标。现代企业管理背景中，绩效指标的科学设置对准确评价员工的工作贡献具有重要意义。对国有企业来说，建立以岗位价值为基础的绩效指标至关重要。基于此，应当进行综合岗位分析。通过深度访谈不同层次员工、岗位观察以及收集相关工作数据，我们精确定义了各岗位的工作任务、职责范围、所需技能及工作环境。比如，对国有企业高科技研发岗位而言，除研发成果数量与质量外，还应包括解决技术难题的及时性，参与行业领先的技术研究计划等，及为提高公司整体技术水平所作贡献的大小等多项指标。这些指标均与岗位的独特价值紧密相连。同时要采用因素比较法和点数法等科学方法对不同职位相对价值进行了准确测量。依据每个岗位各要素的重要性对绩效指标给予适当的权重，以保证制定的绩效指标能真实地体现员工对其岗位产生的增值贡献。

　　多元整合方法，优化绩效考核体系。复杂商业环境下采用单一方法建立绩效考核体系很难对员工绩效进行全面准确地评价。为此，国有企业有必要综合运用各种手段对绩效考核体系进行优化。标杆管理可被引入其中，选择同行业或者相似职位的优秀公司为基准，对该公司员工的工作效率、产品质量和成本控制进行比较分析。例如，某国有制造企业若欲提升生产效率，可与国际一流制造企业的生产线运作模式及效率指标进行对标分析。另外，关键绩效指标方法可以和平衡计分卡(BSC)方法结合使用。KPI方法主要关注关键的绩效指标，例如销售额和利润率，而BSC方法则从财务、客户关系、内部流程以及学习和成长等多个方面进行评估。将这两种方法巧妙融合，能够构建出一个更为全面且均衡的绩效评估框架。以某国有服务型企业为例，除财务指标外，客户满意度、服务流程优化及员工培训和开发等指标也被纳入绩效评估体系之中，从而促进了企业整体发展。

　　强化结果关联，拓展考核结果应用。从整体角度进行分析，国企人力资源管理中，运用绩效考核结果，对于调动员工工作积极性，促进企业发展具有重要意义。国有企业需强化成果与各相关方的关联性。就薪酬和奖励而言，既要把基本工资和业绩联系起来，又要建立以业绩为基础的奖金制度。比如国有企业表现突出的职工年终奖金可高出平均水平几倍。在提供物质奖励的同时，也应确保绩效考核结果与职业发展紧密相连。绩效评估优秀者在升迁，培训机会和参加关键项目方面有优先权。比如，某国有建筑企业可选择项目管理方面表现突出的职工参加到大型和高难度项目建设中来，从而给其职业发展带来了更为宽广的空间。对于表现欠佳的员工，应及时制定个性化的绩效提升计划，并提供针对性地培训与辅导，助力其业绩改善。如果在一定时间内绩效仍然不符合要求，则可以采取适当的岗位调整或者解聘。

　　搭建双向平台，完善绩效反馈流程。绩效双向反馈平台对提升绩效考核有效性具有重要意义。国有企业应该建立这样一个平台来改进绩效反馈流程。一方面，定期反馈机制。比如管理者每季度都会和员工做一对一绩效反馈面谈。面谈时，管理者既要客观地评价职工的业绩，又要认真听取职工的自评和工作意见。

　　在国企发展运营中，良好的绩效考核能够让员工拥有更强的工作动力，若绩效考核出现了问题，那么国有企业的内部管理也会受到一定的影响。因此，国有企业需强化管理人员绩效考核意识，制定科学、合理的考核制度，并借此激发员工积极性，优化内部管理。科学的绩效考核制度将助力国有企业优化人力资源管理体系，进而提升综合竞争力，有效应对市场竞争。

猜你喜欢

无相关信息

如何破解人力资源管理中的绩效考核问题

郭振宇：在14亿人口市场如何实现“单点突破”

周芷茵：打破临床研究的数字化壁垒

郭广昌：聚焦优势产业并做深做透才是明智之举